Délai de carence en intérim : calcul, exceptions et sanctions

Un client qui souhaite reprendre le même intérimaire trois jours après la fin de sa mission n’en a, en théorie, pas le droit. Le délai de carence en intérim impose un sas entre deux contrats sur un même poste, et la plupart des entreprises utilisatrices en sous-estiment la durée réelle. Le point qui change tout n’est pas le nombre de jours à attendre, mais la méthode de calcul retenue et les cas où l’obligation disparaît purement et simplement. Ce calcul dépend de la durée maximale du contrat de mission, de la convention collective applicable, et d’un détail que peu d’agences expliquent clairement : le décompte ne se fait pas en jours calendaires.

Qu’est-ce que le délai de carence entre deux contrats d’intérim ?

Le délai de carence est la période à respecter entre deux contrats de mission, ou entre un contrat de mission et un CDD, conclus pour occuper le même poste de travail dans l’entreprise utilisatrice (EU). Le contrat de travail temporaire (CTT), nom juridique de l’intérim, ne peut pas se succéder à lui-même sans interruption sur un poste identique. L’objectif du législateur est simple : empêcher qu’un poste permanent soit couvert en continu par une succession de missions courtes, ce qui reviendrait à contourner l’embauche en contrat à durée indéterminée.

Un principe simple sur le papier. Son application l’est nettement moins, car la longueur exacte de ce sas dépend directement de la durée du contrat précédent, et une règle conventionnelle vient parfois s’y substituer entièrement.

L’obligation porte sur le poste, pas sur la personne. Un intérimaire peut revenir dès le lendemain dans la même entreprise, à condition d’occuper un poste différent de celui qu’il vient de quitter, avec des missions, des horaires ou une qualification distincts de ceux exercés juste avant. Deux missions consécutives sur un intitulé de poste identique, même avec des tâches légèrement différentes, suffisent à faire naître un risque de requalification si le délai n’est pas respecté. La durée du contrat de mission s’apprécie en jours calendaires, jours fériés et week-ends compris : c’est cette durée qui sert ensuite de base au calcul du délai de carence proprement dit.

Le contrat conclu en méconnaissance de cette règle n’est pas nul pour autant. Il continue de produire ses effets, mais expose l’entreprise à un contentieux si le salarié ou l’inspection du travail le relève, souvent plusieurs mois après la signature.

Calculer le délai de carence en intérim : tiers, moitié et jours d’ouverture

La règle du tiers et de la moitié selon la durée du contrat

Le Code du travail fixe une règle par défaut, applicable en l’absence de convention collective ou d’accord de branche contraire. Pour un contrat de mission d’au moins quatorze jours, le délai de carence équivaut au tiers de sa durée, renouvellements inclus. En dessous de quatorze jours, la fraction grimpe à la moitié de cette même durée.

Une mission de 21 jours ouvre donc sept jours de carence, une mission de dix jours en ouvre cinq. Ce mode de calcul reste flou pour beaucoup d’entreprises utilisatrices, qui appliquent parfois le mauvais taux faute de vérifier la durée exacte du contrat précédent, renouvellements compris. Une mission initiale de six jours renouvelée une fois pour six jours supplémentaires totalise douze jours, sous le seuil de quatorze jours : c’est la moitié qui s’applique, soit six jours de carence, et non le tiers que beaucoup calculent par réflexe.

Le renouvellement compte donc double dans ce calcul : il allonge la durée de référence, et donc mécaniquement le délai de carence qui en découle. Ignorer un renouvellement dans le calcul revient systématiquement à sous-estimer la période à respecter avant de rouvrir le poste.

Un décompte en jours d’ouverture, pas en jours calendaires

Le paradoxe se loge ici : la durée du contrat de mission se compte en jours calendaires, mais le délai de carence lui-même se décompte en jours d’ouverture de l’établissement. Un établissement fermé le week-end voit donc sa carence réelle s’étirer sur un calendrier plus large que ne le laisserait penser le simple calcul en tiers ou en moitié.

Une carence théorique de cinq jours ouvrés, pour une entreprise fermée le samedi et le dimanche, s’étale en réalité sur sept jours calendaires. Ce décalage explique une bonne partie des litiges portés devant l’inspection du travail, quand l’entreprise utilisatrice recompte en jours calendaires par erreur et rouvre un poste trop tôt.

Deux notions de jours coexistent donc dans le même calcul : le contrat se mesure sur un calendrier civil, la carence sur le rythme d’ouverture réel du site. Confondre les deux est l’erreur la plus répandue chez les entreprises qui gèrent ce calcul en interne, sans outil dédié ni vérification systématique.

Quand une convention de branche déroge à la règle : l’exemple de la métallurgie

La règle du tiers et de la moitié n’est que supplétive : elle ne s’applique qu’en l’absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche étendu. Plusieurs secteurs ont négocié leurs propres modalités, et la Convention collective de la Métallurgie en offre l’exemple le plus documenté.

Dans cette branche, un accord collectif a fixé un mode de calcul distinct du droit commun : le délai de carence équivaut au quart de la durée du premier contrat, renouvellements compris, avec un plafond fixe de 21 jours. Contrairement à la règle générale, la durée du contrat et le délai de carence s’apprécient tous deux en jours calendaires.

D’autres branches ont emprunté la même logique de dérogation, avec des paramètres différents. Dans le secteur des travaux publics, l’accord applicable aux missions de plus d’un mois limite le délai de carence à 20 % de la durée du contrat, sans excéder dix jours, calculés cette fois en jours calendaires.

L’accord de la métallurgie précise aussi que cet aménagement ne doit jamais servir à couvrir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un enchaînement de missions sur un même poste, même en respectant scrupuleusement le quart de la durée, reste exposé à un risque de requalification si la finalité du poste, dans les faits, ressemble à un emploi permanent.

Une entreprise utilisatrice qui relève de la métallurgie ou des travaux publics doit donc oublier la règle du tiers ou de la moitié. Vérifier la convention collective applicable au poste concerné reste le premier réflexe avant tout calcul, avant même de consulter le contrat de mission précédent.

Les situations où le délai de carence ne s’applique pas

Le Code du travail prévoit une série de situations où le délai de carence tombe automatiquement, sans qu’aucune convention ne soit nécessaire pour l’écarter. Ces exceptions concernent des contrats motivés par une cause précise, ou une rupture décidée par le salarié lui-même, jamais par une simple préférence de l’entreprise utilisatrice pour un intérimaire déjà formé au poste.

• Remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu
• Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un CDI
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
• Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié
• Refus par le salarié du renouvellement de son contrat
• Remplacement d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial ou d’un associé d’exploitation
• Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou d’une profession libérale

Le CDI intérimaire échappe lui aussi à toute cette mécanique. Puisque le salarié reste lié en permanence à son agence d’emploi entre deux missions, la notion même de délai de carence entre deux contrats n’a pas lieu de s’appliquer, quel que soit le nombre de missions enchaînées chez le même client.

La qualification du motif retenu, remplacement, saisonnalité ou travaux de sécurité, doit correspondre à la réalité du poste pourvu, sous peine de voir l’exception écartée en cas de contrôle. Un motif de façade, invoqué uniquement pour éviter le calcul du délai, ne résiste généralement pas à l’examen d’un dossier par l’inspection du travail.

Non-respect du délai de carence : les sanctions encourues par l’entreprise

Ne pas respecter le délai de carence expose l’entreprise utilisatrice à deux types de sanctions distinctes, l’une civile, l’autre pénale. Sur le plan civil, comme le rappelle le Fastt (Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire), le salarié concerné peut demander la requalification du contrat en CDI, avec toutes les conséquences que cela entraîne sur l’ancienneté et les indemnités dues.

La sanction pénale, elle, frappe l’entreprise plutôt que le salarié. L’amende s’élève à 3 750 euros, portée à 7 500 euros et jusqu’à six mois d’emprisonnement en cas de récidive.

La requalification en CDI change radicalement la situation du salarié concerné : ancienneté reconstituée depuis le premier contrat litigieux, indemnités de rupture calculées sur cette base, et perte pour l’entreprise du statut d’entreprise utilisatrice temporaire sur ce poste précis. C’est souvent cette conséquence civile, plus que l’amende pénale, qui pèse le plus lourd financièrement.

Le salarié dispose d’un délai de deux ans à compter de la conclusion du contrat litigieux pour saisir le conseil de prud’hommes et demander cette requalification. Ce délai laisse largement le temps de constater l’irrégularité après la fin de la mission, y compris lorsque l’intérimaire a déjà retrouvé un poste ailleurs entre-temps.

L’inspection du travail est l’autorité compétente pour constater l’infraction, généralement à l’occasion d’un contrôle ou d’une plainte déposée par le salarié ou une organisation syndicale. Elle peut aussi intervenir en amont, lors de l’examen des contrôles menés sur les contrats d’intérim, bien avant qu’un litige n’éclate.

Que faire en tant qu’intérimaire pendant le délai de carence ?

Rien n’empêche un intérimaire de travailler ailleurs pendant que le délai de carence court chez un client donné. La restriction porte sur le poste précis occupé dans une entreprise utilisatrice donnée, jamais sur la capacité à accepter une mission chez un autre client ou dans un autre secteur d’activité.

Consulter plusieurs agences d’intérim en parallèle, ou surveiller les offres d’emploi locales à Chelles, permet souvent d’enchaîner les missions sans période creuse, même quand un client précis reste indisponible le temps du délai réglementaire.

Les agences d’intérim disposent en général d’un outil de suivi qui calcule automatiquement le délai applicable à chaque poste, en tenant compte de la convention collective de l’entreprise cliente. S’appuyer sur ce suivi plutôt que sur un calcul manuel évite l’essentiel des erreurs de décompte relevées lors des contrôles.

Si un doute existe malgré tout, mieux vaut le vérifier avant de signer un nouveau contrat plutôt qu’après. La convention collective de l’entreprise utilisatrice prime sur la règle générale, et seule sa lecture précise permet de savoir si le décompte se fait en jours d’ouverture ou en jours calendaires.

Cette vérification protège autant l’intérimaire, qui sécurise ses droits en cas de litige ultérieur, que l’agence, qui évite d’exposer son client à une procédure de renouvellement entachée d’irrégularité.

Sources

• service-public.gouv.fr — contrat de travail temporaire (d’intérim), fiche F11215, 2026
• code.travail.gouv.fr — délai de carence entre deux contrats de mission, 2024
• Fastt.org — qu’est-ce que le délai de carence ?, 2025